Detacheren plus: vooroordelen en uitdagingen

Mijn vooroordelen over recruitment en detachering

Inmiddels zo’n twee jaar geleden maakte ik de overstap naar Stichting Prometheus, na vrijwel heel mijn carrière in de media en marketing te hebben gewerkt. Ik ging de detachering in. Niet zomaar detachering, maar toch. In mijn vorige functies heb ik veel te maken gehad met recruiters en detacheerders, maar nu bij Prometheus zit ik aan de andere kant van de tafel. Nu ben ík niet degene die op zoek is naar medewerkers, maar is het mijn taak om medewerkers te plaatsen. Inmiddels ben ik erachter dat het beeld dat ik van detachering had zeker niet in alle opzichten klopte.

Ik denk dat veel mensen misschien wel dezelfde opvattingen over detachering hebben als ik in het begin. Ik zeg “opvattingen”, maar misschien is “vooroordelen” een term die de lading beter dekt. We hebben allemaal wel vooroordelen en deze zijn niet per definitie onwaar. Alleen zijn ze ook zeker niet altijd wél waar. Hoe ik het vak van detacheren heb leren kennen, vanaf de andere kant, is als volgt (even kort door de bocht): ik ben op zoek naar een kandidaat, ik heb contact met een recruiter, de recruiter selecteert de perfecte kandidaat voor de job, ik heb een sollicitatie met de kandidaat, ik neem de kandidaat aan en de recruiter stuurt mij een dikke vette factuur.

Ik gaf het al aan: behoorlijk gechargeerd, maar dat geeft als ik eerlijk ben wel een beetje aan hoe ik recruitment en detachering zag. 

“Ik dacht heus niet dat het een fluitje van een cent zou zijn, maar in de basis leek het mij relatief eenvoudig. Kandidaat zoekt werk, werkgever zoekt kandidaat, 1+1=2.”

Hoe ik de andere kant leerde kennen

Toen ik bij Stichting Prometheus begon, had ik dus wel enige ervaring met recruitment en detachering, maar nog niet in de hoedanigheid van mijn functie. Ik wist dat ik veel te leren had en eerlijk is eerlijk: twee jaar later leer ik nog steeds dagelijks nieuwe dingen. Dat maakt mijn werk ook zo gaaf en uitdagend. 

Eén van de eerste dingen die ik aan den lijve ondervond, was dat detacheren echt niet zo gemakkelijk is als ik dacht. Mijn excuses aan alle recruiters en detacheerders die dit lezen. Ik dacht heus niet dat het een fluitje van een cent zou zijn, maar in de basis leek het mij relatief eenvoudig. Kandidaat zoekt werk, werkgever zoekt kandidaat, 1+1=2. 

Bij Stichting Prometheus werken wij met een doelgroep die specifieke uitdagingen kent, maar ook zonder dat in ogenschouw te nemen, kwam ik er al snel achter dat het detacheren van kandidaten een stuk lastiger is dan dat het klinkt. Allereerst heb je ook wanneer je detacheert te maken met concurrentie. Dat is natuurlijk logisch, maar ik moet eerlijk bekennen dat ik daar nooit zo bewust bij stil had gestaan totdat ik ermee te maken kreeg. Je kunt een droomkandidaat in handen hebben; er zijn altijd andere partijen die ook die mening hebben en samen ben je aan het vechten voor dezelfde functie. Daarnaast komt er bij detachering natuurlijk nog veel meer kijken. Het zakelijke aspect, natuurlijk, maar dat is redelijk gesneden koek en vooral een kwestie van onderhandelen en elkaar vinden.

Waar de echte uitdagingen zich bevinden – althans in mijn beleving – is in het menselijke aspect. Hoe match je alle wensen, mogelijkheden en onmogelijkheden, ambities, skills, uitdagingen, eisen en nog veel meer van de kandidaat met wat de werkgever zoekt? Die 1:1 match – het regelrecht doorplaatsen zoals mensen het vaak noemen – is er zelden op alle gebieden. Als recruiter moet je echt aan de bak. Kandidaten willen de zekerheid dat zij op een plek terechtkomen waar zij ook echt passen. Dan tellen zaken als toekomstperspectief, ontwikkelingsmogelijkheden, reistijd en -afstand, bedrijfscultuur en natuurlijk het salaris zwaar mee. Vaak genoeg denk je: ik heb hier een droommatch, maar dan blijkt er toch ergens een kink in de kabel te zitten.

De specifieke extra uitdagingen

Mijn functie confronteerde mij dus met meer uitdagingen dan dat ik van tevoren had gedacht. Dat is eigenlijk alleen maar goed, want ik houd er wel van om te worden uitgedaagd. Extra uitdaging vind ik ook in het werken met onze doelgroep. Ook dat bedoel ik positief, want door deze uitdagingen te overwinnen, krijg ik het gevoel écht een verschil te kunnen maken.

Op het moment dat wij een kandidaat bij een werkgever aandragen, staan wij op een bepaalde manier al 1-0 achter. Want: “een lastige doelgroep.” Wie onze stichting kent, weet dat wij (voornamelijk) werken voor kandidaten die in aanraking zijn geweest met justitie. Wij zijn ervan overtuigd dat zij een nieuwe kans verdienen. Gelukkig vinden onze partnerwerkgevers dit ook. Wij hebben veel geïnvesteerd in samenwerkingen met werkgevers die open staan voor het aannemen van kandidaten uit onze doelgroep. Bij hen is er van die spreekwoordelijke 1-0 achterstand dus geen sprake meer. Maar één van mijn verantwoordelijkheden binnen de stichting is het uitbouwen van onze partnernetwerk. Daar liggen uitdagingen.

Wanneer mensen mij hier naar vragen, stel ik hen altijd de volgende vraag: “Stel: jij bent werkgever en je kunt kiezen uit twee gelijkwaardige kandidaten. De ene kandidaat heeft geen bijzonder verleden, de andere kandidaat heeft acht jaar gezeten. Wie kies je?” Tja, denk je dat het antwoord van de meeste werkgevers af zou wijken?

Het detacheren van kandidaten met bijvoorbeeld een detentieachtergrond is nog veel uitdagender dan reguliere detachering. Maar dat is juist wat mij zo aantrekt in het werk. Zowel aan de kant van kandidaten als aan de kant van werkgevers komen er diverse extra factoren kijken.

De uitdagingen met kandidaten

Eén van de dingen die ik zelf echt verder heb moeten ontwikkelen, is een stuk verwachtingsmanagement richting de kandidaat. Ik denk dat iedereen zich kan inleven in de situatie van een kandidaat die bijvoorbeeld lang heeft gezeten. Ik kan mij heel goed voorstellen dat je na een paar jaar detentie aan de slag wilt gaan en wilt knallen. Ik vind het geweldig om daarbij te kunnen helpen, maar vaak liggen de verwachtingen van de kandidaat enerzijds en de realiteit (in mijn ogen) anderzijds nogal uit elkaar. Daar moet je open en eerlijk over kunnen praten. Enkele punten die vaak aan bod komen in het proces:

• De kandidaat is van mening werkfit te zijn en wij zien dit anders
• De kandidaat ervan overtuigen dat het in veel gevallen niet realistisch is om in te stappen op het door hem/haar gewenste niveau
• Overtuigen dat het in het belang van de kandidaat is om eerst intern bij ons werkervaring en werkritme op te doen
• Het managen van onrealistische verwachtingen qua salaris

Daarnaast is het ook nog eens zo dat veel kandidaten kunnen worstelen met uitdagingen op verschillende leefgebieden. Daarom betrek ik onze partners van Surant altijd bij het proces dat wij met de kandidaat doorlopen. Maar het is voor kandidaten niet altijd even gemakkelijk om open te zijn over zaken als schulden, verslavingen of terugval in oud gedrag.

Kort gezegd: kandidaten zijn lang niet altijd zo ver als zij zelf denken of voordoen en de grootste (maar tevens mooiste!) uitdaging is om kandidaten echt klaar te stomen voor een passende functie bij een werkgever.

“Door dat gesprek aan te gaan, verandert bij veel bedrijven de overtuiging “waarom zouden wij betalen voor een kandidaat van jullie” in de overtuiging dat zij tegen een veel scherpere fee dan gebruikelijk écht een goede kandidaat binnenhalen.”

De uitdagingen met werkgevers

Voor onze stichting is het niet altijd even gemakkelijk binnenkomen. Ik val hier misschien een beetje in herhaling, maar ook dit geeft mij eigenlijk alleen maar energie. Laat mij maar deuren openen die dicht lijken. Ik kan mij de aanvankelijke sceptische houding van werkgevers best wel voorstellen. Waarom zouden zij iemand aannemen met een detentieverleden, terwijl er ook genoeg “reguliere” kandidaten te vinden zijn? Dit vind ik zelf één van de mooiste gesprekken om aan te gaan. Want wat zoek je als werkgever nu precies? Je bent toch op zoek naar een goede werknemer? Dit staat los van het verleden. Niet altijd natuurlijk, daar zijn wij ook realistisch in. Maar wanneer wij een kandidaat aandragen, kan de werkgever erop vertrouwen dat hij of zij een intensief proces bij ons heeft doorlopen waarin hij/zij écht bewezen heeft er klaar voor te zijn. Als wij er niet van overtuigd zijn dat onze kandidaten waarde kunnen toevoegen, dan zouden wij hen niet aandragen.

Best veel organisaties vinden dat zij open en vooruitstrevend zijn, dat zij kansen bieden. Totdat er zich echt zo’n kans aandient… dan is het ineens eng. Aan onze stichting om te bewijzen dat het niet eng hoeft te zijn. Gelukkig lukt dit vaak en werken wij met steeds meer prachtige bedrijven samen.

Een andere uitdaging waar wij tegenaan kunnen lopen, is de bekende olifant in de ruimte: geld. Vanuit vorige functies weet ik dat bedrijven goed geld betalen voor de juiste kandidaat. Als stichting is het niet ons doel om rijk te worden, maar de spreekwoordelijke schoorsteen moet wel roken. De houding die ik bij sommige nieuwe werkgevers bespeur, is dat zij het haast zien als een gunst richting ons om één van onze kandidaten aan te nemen. Daarover ga ik graag het gesprek aan. Want blijft niet tellen dat een goede kandidaat gewoon een goede kandidaat is? Het verhaal dat ik altijd vertel, zorgt gelukkig vaak voor meer begrip en bereidheid. Wat werkgevers zich niet altijd beseffen, is dat de uren die wij in de begeleiding van onze kandidaten stoppen (en zeker ook de overige kosten als cursussen etc.) een veel groter bedrag vormen dan wat veel detacheerders aan fees vragen. Laat staan wat wij vragen, want als stichting rekenen wij echt wel flink scherpere fees dan reguliere detacheerders.

Door dat gesprek aan te gaan, verandert bij veel bedrijven de overtuiging “waarom zouden wij betalen voor een kandidaat van jullie” in de overtuiging dat zij tegen een veel scherpere fee dan gebruikelijk écht een goede kandidaat binnenhalen. Een kandidaat die bovendien niet alleen op en top is voorbereid, maar die wij samen met de werkgever ook blijven ondersteunen on the job (indien gewenst). En dat is – naast het feit dat wij een achtergestelde doelgroep helpen – toch wel de grootste voldoening die ik uit mijn werk krijg.